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        看似很懒散的员工,一定要开除吗?

        添加时间:2016-11-26 01:01 编辑:冷蝴蝶
        有管理者来信问道:下属懒散该怎么办?总的来说就是:老板放权,让他带领几位下属折腾一项新的业务。这位管理者觉得下属们工作拖拉、推一步走一步,主动性不强,还经常做工作以外的事情,而自己却要承担起很多工作。为此他非常烦恼,请求帮助。 下属懒散是很



        有管理者来信问道:下属懒散该怎么办?总的来说就是:老板放权,让他带领几位下属折腾一项新的业务。这位管理者觉得下属们工作拖拉、推一步走一步,主动性不强,还经常做工作以外的事情,而自己却要承担起很多工作。为此他非常烦恼,请求帮助。



        下属懒散是很多管理者都会遇到的难题。开除某一个人可以暂时解决问题,但一下子开除所有懒散员工似乎又不可能。除了开除,我们还有其他办法吗?



        所有的懒散都是负能量吗?


        《你能不能不工作》一书中有这样一个故事:好多年前,一个效率专家被亨利?福特雇用,任务是检测福特汽车公司员工的出勤表现。该专家提交了一份对福特汽车公司员工的表现高度赞扬的报告,其中只指出了一个员工的问题。他对亨利?福特说:“那个懒散的家伙整天待在办公室浪费你的钱。每次我经过,都看到他把腿支在桌子上闲呆着。”亨利?福特回答说:“那个人曾经出了一个主意,为我们公司节省了上百万美元。他想到那个主意的时候,脚也是那样支在桌子上的。”

        创造性的懒散或者说有创新的休闲不仅不会影响效率,还能为个人和企业带来更多的财富。作者甚至认为,努力工作是创造力的大敌。历史上一些富有创造力的人是很有效率的,因为他们懂得如何休闲并且沉浸在具有建设性意义的懒散中。



        设置条条框框对团队管理起作用吗?


        有网友建议通过设计工作计划、做绩效考核、职业轮岗等来改变团队的懒散行为。试图通过划清清晰的职责范围,严厉的问责制度刺激员工提高工作效率。

        但这些条条框框真的会有用吗?

        波士顿咨询公司的高级合伙人 Yves Morieux 先生认为,这样会适得其反。他在TED演讲《工作中真的需要那么多条条框框吗?》中,以短跑接力赛为例子,讲到合作更能提高效率,但如果运动员交接棒没有做好,会影响下位运动员的表现,因此影响整个团队的比赛结果。

        有时候决定胜负的恰恰是一些非可量化的因素。他讲到,在接力比赛中,如果对选手说:“我们明确下吧,我要跑95米还是97米?”如果你说97米的话,那么跑完97米,人们就会把交接棒丢掉,不管到时候有没有人接。问责制对责任有了非常明确的划分界线,我们会知道由谁来承担过错,但我们不会赢得比赛。透明度、绩效和问责制,所谓效率的三位一体,常常使人们的努力白费。

        “合作不是一股超级力量,而是对力量、能量和注意力的分配。这意味着冒险,因为你要牺牲可被客观测量的个人表现所能给予你的客观保障,而选择做一些对别人有着重要影响的事情。”试想一下,交接棒的时候,你是选择把棒子丢过去还是有效地传递过去?

        作为管理者,你是否意识到了非可量化工作的影响力?



        管理者该如何应对?


        《拥抱你的员工——有关聘用、激励以及认同你的员工,实现非凡绩效的行之有效的方法》一书中讲到,如果你的企业的员工是一群信得过的人,树立榜样、提出期望比制定条条框框的规定要好得多。

        规则和期望的区别是什么?规定是不能变通的,冷冰冰、不近人情的。如果规定午餐时间是中午12点到下午1点,你如果错过吃饭的点,可能就得一直挨饿。期望是温暖的,具有弹性,可以在必要的时候作相应的变化。如,我们期望销售人员第一年取得100万美元的销售额。但如果他们只达到90万美元,不会因为他没有完成任务而惩罚他。


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